El autor de "La Quinta Disciplina", Peter Senge (2006), brinda un modelo orientado a comprender cómo una organización común puede transformarse en una organización inteligente, según cinco elementos:
Dominio personal
Modelos mentales
Visiones compartidas
Aprendizaje en equipo
Pensamiento sistémico.
En base a esto, se consideran las siguientes teorías organizacionales en una organización inteligente.
Teoría de las Relaciones Humanas: Se caracteriza por la importancia que da al factor humano en la administración, descubriendo que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus necesidades humanas.
Teoría del Comportamiento Organizacional: Esta teoría se fundamenta en la conducta individual de las personas, para esto es necesario es estudio de la motivación humana. En este aspecto, todos los autores coincidían en que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.
Teoría del Equilibrio Organizacional: Este enfoque plantea la búsqueda de principios que permitan evaluar situaciones organizacionales a la luz del logro de objetivos y en función del contexto en el que se insertan las organizaciones. Los postulados de esta teoría son:
Para que las organizaciones evolucionen a organizaciones inteligentes, es decir, desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento; deben de cambiar su visión respecto del trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión que integra los beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no sólo se restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas.
La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias personas que son los participantes de la organización
Cada participante y cada grupo de participantes reciben incentivos (recompensas)a cambio de los cuales contribuye a la organización.
El participante solamente mantendrá su participación en la organización mientras los incentivos (recompensas) que se les ofrece sean iguales o mayores ( en términos de los valores que representan para el participante) a las contribuciones que le son exigidas.
Las contribuciones echas por los diversos participantes constituyen la fuente con la cual la organización se alimenta, gracias a los incentivos que ofrece a los participantes
La organización será solvente y continuara su existencia solo mientras las contribuciones serán suficientes para proporcionar incentivos en cantidad suficiente para inducir a los participantes a la prestación de contribuciones.
Lograr convertirse en organizaciones inteligentes no es fácil. Se requieren conocer, practicar e incorporar, sobre todo en los seres humanos que dirigen los niveles estratégicos de la organización las cinco disciplinas sistémica. Se debe primeramente adoptar un cambio en el paradigma a través del cual se entienden los problemas y se buscan soluciones de nuestras organizaciones en el mundo real.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. 1ª edición. Granica. Argentina.
López , J. ( 2003). Comentarios a la "Quinta Disciplina" de Peter Serge. Recuperado el 5 de agosto 2017 en http://www.uas.mx/uas.htm
Senge, P.(1990).La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica, España.
Rodríguez, R. (1998). Organizaciones Inteligentes mediante la práctica de las cinco disciplinas sistémicas. XII Congreso Latinoamericano de Estrategia de SLADE. Bolivia
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